Istotą prawa pracy oraz łączącej strony stosunku pracy umowy o pracę jest zapewnienie pracownikowi przez pracodawcę pracy oraz wykonywanie pracy przez pracownika lub pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy. Gospodarka wolnorynkowa opiera się przede wszystkim na potrzebie produkowania oraz świadczenia usług, a jednocześnie wszystkie przedsiębiorstwa często są ze sobą powiązane i ich współpraca stanowi swoiste naczynie połączone. Problem zaczyna się w momencie, kiedy na rynku przestaje istnieć zapotrzebowanie na określone produkty czy usługi, albo też mają miejsce okoliczności które wpływają na ograniczenie produkcji lub koniunktury na określone usługi. To wiąże się z brakiem pracy dla pracowników. Jak w takiej sytuacji ma zachować się pracodawca ? Jakie ma możliwości prawne ? Wszak zgodnie z istotą stosunku pracy pracownik pozostając w gotowości do świadczenia pracy nie może ponosić ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej pracodawcy, za taką gotowość należne jest mu wynagrodzenie.
Na wstępie przytoczona zostanie podstawowa zasada prawa pracy wynikającą z art. 84 kodeksu pracy, zgodnie z którą pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Od zasady tej nie ma wyjątków – jeżeli prawnik wykonuje pracę nie ma możliwości zrzec się wynagrodzenia – każdy dokument, w którym pracownik dokona takiej dyspozycji, w której zrezygnuje z wynagrodzenia jest nieważny w świetle bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W świetle obowiązujących na dzień dzisiejszy (21.03.2020 r.) powszechnych przepisów pracodawca nie ma więc możliwości przedstawienia do podpisu pracownikowi porozumienia zmieniającego do umowy o pracę, w którym pracownik zrezygnuje z części wynagrodzenia. Oczywiście czym innym jest takie porozumienie zmieniające do umowy o pracę, w którym pracodawca i pracownik zgodnie umawiają się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy, i które automatycznie będzie wiązało się z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia. Takie rozwiązanie polegające na obniżeniu wymiaru etatu, a co za tym idzie wynagrodzenia za pracę, jest zgodne z przepisami i dopuszczalne.
Kolejna bezwzględnie obowiązująca zasada prawa pracy wynika wprost z art. 80 kodeksu pracy, mianowicie zgodnie z ww. przepisem wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.Tak więc zasadą jest otrzymywanie przez pracownika wynagrodzenia za pracę wykonaną, chyba że przepisy stanowią, że za czas nie wykonywani pracy należne jest pracownikowi wynagrodzenie. I tak takimi wyjątkowymi sytuacjami, kiedy mimo nie wykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jest przykładowo czas przebywania na zwolnieniu lekarskim, czas przebywania na urlopie wypoczynkowym, czy też tzw. przestojowe, kiedy to pracownik będący w gotowości do wykonywania pracy nie miał możliwości wykonania tejże pracy.
Regulacja zawarta w art. 81 kodeksu pracy (tzw. przestój) stanowi wyjątek od zasady określonej w art. 80. Zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu pracy:
§ 1. Pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Powyższa regulacja jest konsekwencją swoistego dla prawa pracy rozkładu odpowiedzialności podmiotów za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań wzajemnych - zasady, że ryzyko produkcyjne, techniczne i osobowe ponosi pracodawca. Nie może więc być pozbawiony wynagrodzenia za pracę pracownik, który nie świadczył pracy z przyczyn od niego niezależnych. Przepis ten stanowi też ogólną i powszechną podstawę wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, który, będąc gotowym do pracy, doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy czy ściślej - z przyczyn niedotyczących pracownika. Powstaje pytanie, czy obecnie ogłoszony stan zagrożenia epidemiologicznego jest zależy od pracodawcy? I czy może być brany pod uwagę jako przyczyna uzasadniająca wypłatę wynagrodzeni postojowego? I tutaj wskazać należy, że ustawodawca nie przewidział i nie uregulował w przepisach kodeksu pracy sytuacji, w jakiej obecnie znaleźli się przedsiębiorcy oraz gospodarka. W związku z powyższym zdania doktryny (katedry prawa pracy uniwersytetów w Polsce) oraz Głównego Inspektora Pracy wskazują, że zaistniałą sytuację należy potraktować jako przestój i wypłacać pracownikom wynagrodzenie przestojowe.
Kolejnym proponowanym rozwiązaniem jest zastosowanie rozwiązania określonego w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Art. 4 ww. ustawy określa możliwość skorzystania przez rodzica dziecka w wieku do lat 8 z dodatkowego zasiłku opiekuńczego przez okres nie dłuższy niż 14 dni w sytuacji, kiedy z powodu zagrożenia epidemiologicznego zamknięta została placówka opiekuńcza, do której dziecko uczęszczało (żłobek, klub dziecięcy, przedszkole lub szkoła). Warunkiem skorzystania z ww. zasiłku jest konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. Należy podkreślić, ze ww. zasiłek obowiązuje obok „podstawowego” zasiłku na dziecko wynikającego z art. 33 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa określonego w wysokości 60 dni. Wysokość zasiłku to 80 proc. podstawy wymiaru czyli w praktyce 80 proc. pensji od której płacona jest składka. Zasiłek opiekuńczy oraz dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługują z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to, że zasiłki nie obciążają funduszu pracodawców. Nawet jeżeli pracodawca wypłaca zasiłek (w przypadku gdy jest do tego zobowiązany), wypłacone kwoty rozlicza z ZUS. Tak więc łącznie pracownik posiadający dziecko w wieku do 8 lat może uzyskać 74 dni zasiłku, który finansowany jest przez ZUS.
W czasie kiedy pracodawca nie będzie miała zleceń od swoich klientów, a więc de facto nie będzie mógł zapewnić pracownikom pracy możliwe jest udzielenie pracownikom urlopu wypoczynkowego (zaległego z lat poprzednich oraz bieżącego za rok 2020) zgodnie z art. 152 i następnymi kodeksu pracy. Oczywiście w przypadku udzielenia urlopu wypoczynkowego konieczna przesłanka, jaka musi być spełniona to swoiste „dogadanie się” pracownika i pracodawcy. W związku z tym, że bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy wynika zasada, że urlopu udziela się w porozumieniu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (najczęściej na wniosek pracownika) nie ma możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego jednostronnie przez pracodawcę. Zaletą takiego rozwiązanie dla pracownika jest uzyskanie przez niego w trakcie przebywania na urlopie wypoczynkowym wynagrodzenia urlopowego. Zaletą dla pracodawcy jest fakt wykorzystania urlopu przez pracownika – zaległego lub bieżącego. Jest także oczywiście wada – przede wszystkim wynikająca z wymiaru przysługującego urlopu – ograniczona ilość 20 lub 26 dni w roku kalendarzowym, jak też fakt, że jeżeli pracownik teraz skorzysta z urlopu wypoczynkowego nie będzie miał możliwości skorzystanie z niego w późniejszym (przykładowo wakacyjnym) okresie.
Ostatnią zaproponowaną możliwością jest udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego (art. 174 kodeksu pracy). Podkreślenia wymaga, że jest to rozwiązanie ostateczne, ponieważ w czasie przebywania na urlopie bezpłatnym pracownik traci niejako wszelkie uprawnienia związane z byciem pracownikiem – to co posiada to jedynie status pracownika, jednak bez wielu uprawnień. Zasadniczym warunkiem jaki musi być spełniony, aby taki urlop został udzielony to wniosek o udzielenie takiego urlopu złożony przez pracownika i zaakceptowanie takiego wniosku przez pracodawcę. Nie ma więc możliwości udzielenia takiego urlopu jednostronnie przez pracodawcę.
Tak jak wskazano powyżej w trakcie przebywania na urlopie wypoczynkowym pracownik traci uprawnienia, jakie posiadał wykonując pracę, a mianowicie:
·urlop bezpłatny nie wlicza się do stażu pracy,
·w trakcie przebywania na urlopie bezpłatnym pracownik nie może pobierać świadczeń
z ubezpieczenia społecznego, a więc zasiłku chorobowego, ponieważ pracodawca nie odprowadza składek w imieniu pracownika,
· prawo do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego przysługuje pracownikowi przez 30 dni od rozpoczęcia urlopu,
·urlop bezpłatny w wymiarze co najmniej 30 dni obniża wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku.
Tak więc biorąc pod uwagę powyższe punkty przebywanie przez pracownika na urlopie bezpłatnym jest dla niego bardzo niekorzystne i zdaniem autora opinii jest rozwianiem ostatecznym do zastosowania przez pracodawcę w związku z ograniczeniem kosztów pracowniczych.
Stan prawny: 21.03.2020 r.