Rozpoczynając rozważania dotyczące składników wynagrodzenia, jakie mogą być zaliczone w skład minimalnego wynagrodzenia należy zacząć od wyjaśnienia czym właściwie jest minimalne wynagrodzenie, czyli tzw. płaca minimalna – jest to prawnie ustalony najniższy dopuszczalny poziom wynagrodzenia pieniężnego za pracę najemną wykonywaną na podstawie stosunku pracy, który określony jest w postaci stawki lub minimalnego zarobku za pracę w obowiązującym wymiarze czasowym (najczęściej w ciągu miesiąca). Ta najniższa z możliwych płac ustalana jest odgórnie przez państwo, co oznacza, że nie ma możliwości wynagradzania pracownika zatrudnionego w wymiarze pełnego etatu kwotą niższą niż to wynagrodzenie. Płaca minimalna pozostaje niezależne od poziomu kompetencji pracownika. W Polsce minimalne wynagrodzenie ustalane jest corocznie na podstawie ustawy z 10 października 2002 o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 2177, z 2019 r. poz. 1564). Wysokość minimalnego wynagrodzenia, podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczpospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów lub w Dzienniku Ustaw, w drodze rozporządzenia Rady Ministrów do 15 września każdego roku.
Od 01.01.2017 r. wprowadzono minimalną stawkę godzinową w przypadku umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług. Zagadnienia te zostały uregulowane w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, a organem upoważnionym do kontrolowania prawidłowości wypłacania minimalnej stawki wynagrodzenia w przypadku zleceniodawców została Państwowa Inspekcja Pracy. W 2017 r. „pierwsza” stawka minimalnego wynagrodzenia wyniosła 13,00 zł brutto za godzinę pracy, natomiast obecnie w 2020 r. wynosi ona 17,00 zł brutto za godzinę pracy.
Wypłata minimalnego wynagrodzenia za prace pracownikowi jest obowiązkiem każdego pracodawcy, co związane jest z jedną z podstawowych zasad prawa pracy, czyli odpłatnością. Zatem wypłata wynagrodzenia za pracę jest obowiązkowym i okresowym świadczeniem ze stosunku pracy, którego pracownik może skutecznie się domagać. Natomiast niewypłacenie wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w danym roku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika uregulowane w art. 282 § 1 pkt 1 kodeksu pracy i jako takie podlega karze grzywny od 1 000 do 30 000 złotych. Kontrolę nad prawidłowością wypłacania minimalnego wynagrodzenia sprawuje, podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, Państwowa Inspekcja Pracy.
Jak ustalona została wysokość minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2020 r. ?
W 2020 r. pracownik na pełnym etacie powinien zarabiać co najmniej 2600 zł brutto, a pracownik wykonujący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy – nie mniej niż proporcjonalną część tej stawki, obliczoną adekwatnie do jego wymiaru czasu pracy. Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2020 r. w stosunku do wynagrodzenia obowiązującego w 2019 r. wyniosła 350 zł i jest największą podwyżką od czasu, kiedy wprowadzono instytucję tegoż wynagrodzenia.
Czy wynagrodzenie minimalne to wynagrodzenie zasadnicze ?
Jak wskazano powyżej minimalne wynagrodzenie jest to określona rozporządzeniem kwota, którą pracodawca musi wypłacać pracownikowi jeżeli jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (cały etat). Powstaje pytanie czy jednak jest to tylko pensja zasadnicza, czy może jeszcze inne składniki ? I czy pojęcie wynagrodzenia minimalnego jest tożsame z pojęciem wynagrodzenia zasadniczego ? W praktyce pojawiło się bardzo wiele wątpliwości, co tak naprawdę jest minimalnym wynagrodzeniem, czy jest to tylko wynagrodzenie zasadnicze, czy też inne składniki wynagrodzenia (przykładowo otrzymywane nagrody i premie). Aby nie było tych wątpliwości, a także aby pracownicy nie czuli się pokrzywdzeni, Główny Urząd Statystyczny podał listę składników wynagrodzenia i świadczeń wynikających ze stosunku pracy, które zaliczył do tzw. wynagrodzeń osobowych, i których otrzymywanie nie zobowiązuje pracodawcy do dopłaty pensji do kwoty minimalnej.
Tak więc przy obliczaniu wysokości pensji przysługującej pracownikowi bierze się pod uwagę również niektóre składniki wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zaliczone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny (daje: GUS). Z powyższego wynika, że wynagrodzenie minimalne nie jest pojęciem tożsamym z wynagrodzeniem zasadniczym. Lista wynagrodzeń osobowych znajduje się w załączniku do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń, została przyjęta przez GUS (formularze GUS Z-06 i Z-03) i jest dostępna na stronie internetowej GUS. Powyższe wyjaśnienia GUS potwierdził Główny Inspektor Pracy w stanowisku Głównego Inspektora Pracy (dalej: GIP) 6 kwietnia 2009r. w sprawie wyliczania wynagrodzenia pracownika (GPP-471-4560-25/09/PE/RP). Zgodnie z treścią wyjaśnień GUS oraz stanowiskiem GIP w skład pojęcia wynagrodzenie zalicza się w szczególności:
· wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej;
· inne niże staż pracy dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy;
· premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe;
· wynagrodzenia dodatkowe za pracę wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności;
· wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. dyżury);
· dopłaty (dodatki) wyrównawcze;
· wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, przestoju niezawinionego przez pracownika i inne);
· ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne;
· uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów;
· świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw;
· świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).
Ustalając pracownikowi zagwarantowane minimum ustawowe, pracodawca ma możliwość zaliczyć wyżej wymienione składniki wynagrodzenia osobowego określone przez Główny Urząd Statystyczny w skład wynagrodzenia minimalnego. Podkreślenia wymaga, że powyższa lista ma charakter otwarty, co oznacza, że jeśli pracodawca ustanowił inne elementy płacowe, które tutaj nie są wymienione i nie są objęte wyłączeniami, powinien je uwzględnić przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia konkretnego pracownika. Jednocześnie przy sprawdzaniu czy pracownik osiągnie pułap minimalnego wynagrodzenia należy pamiętać, że przepisy ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu pracę (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 2177, z 2019 r. poz. 1564) wyłączają z powyższego katalogu wymienionego w wyjaśnieniu GUS następujące składniki wynagrodzenia (art. 6 ust. 4 ww. ustawy):
1. nagrody jubileuszowe,
2. odprawy pieniężne przysługujące pracownikom w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
4. wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych,
5. wynagrodzenie z tytułu stażu pracy (tzw. dodatek stażowy).
Nowością na ww. liście wyłączeń od 1 stycznia 2020 r. jest dodatek za staż pracy, który jest składnikiem wynagrodzenia przede wszystkim funkcjonującym w sferze budżetowej, choć zdarza się, że jest stosowany przez pracodawców sfery prywatnej. Należy podkreślić, że przez taki dodatek należy rozumieć dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych wewnętrznych przepisach obowiązujących u danego pracodawcy (np. układzie zbiorowym pracy, porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie, umowie o pracę).
Powyższa lista 5 składników wynagrodzenia ma charakter zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie może wyłączać z minimalnego wynagrodzenia pracownika innych elementów płacowych niż w niej zawarte. Założeniem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest, że wynagrodzenie to przysługuje za pracę w zasadniczym czasie pracy, natomiast wymienione składniki stanowią dodatkowy zarobek ponad poziom płacy minimalnej i nie mogą stanowić jej uzupełnienia.Innymi słowy, składniki wynagrodzenia wymienione wyżej w punktach 1-5 przysługują obok wynagrodzenia minimalnego, a wszystkie inne składniki wymienione powyżej w wyjaśnieniach GUS oraz stanowisku GIP mogą być wliczone w skład wynagrodzenia minimalnego.
Tak więc w skład wynagrodzenia – tzw. minimalnej krajowej mogą wchodzić przykładowo następujące składniki wynagrodzenia:
Wynagrodzenie zasadnicze + wynagrodzenie za dyżury + premia (uznaniowa lub regulaminowa) = 2 600,00 zł (minimalne wynagrodzenie w 2020 r.) , co oznacza, że w jego skład nie można przykładowo zaliczyć ryczałtu za nadgodziny oraz ryczałtu za pracę w godzinach nocnych.
Należy pamiętać że w razie niewłaściwego ustalenia składników wynagrodzenia i ujawnienia tego faktu w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy inspektor pracy nakaże wypłacić różnicę w brakującym wynagrodzeniu, jak też z powodu popełnienia wykroczenia polegającego na bezpodstawnym zaniżeniu wynagrodzenia nałożyć na pracodawcę grzywnę, która wyniesie od 1 000 zł do 30 000 zł.
Co dalej z wysokością minimalnego wynagrodzenia ?
Na koniec kilka słów o tym, co planowane jest w niedalekiej przyszłości: zgodnie z zapowiedziami rządzących płaca minimalna ma w Polsce rosnąć stopniowo, aż do osiągnięcia poziomu 4000 zł brutto 1 stycznia 2024 r.