Każdy pracownik powinien mieć świadomość czym jest praca w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z przepisem art. 151 kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH. 

Czy jednak wiemy kiedy taka praca jest dopuszczalna? Czy znamy swoje prawa i czy istnieją sytuacje, kiedy możemy odmówić pracodawcy takiej pracy?

Dopuszczalność oraz ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych

Można mówić o trzech ograniczeniach w prawie zarządzania pracą w godzinach nadliczbowych:
1) przedmiotowych,
2) podmiotowych,
3) ilościowych.

Ograniczenia przedmiotowe wiążą się ściśle z zagadnieniami związanymi z dopuszczalnością pracy w godzinach nadliczbowych – uregulowane zostały w art. 151 kodeksu pracy.

Polski ustawodawca chroniąc pracownika przed zbyt dużym obciążeniem pracą nadliczbową, nadał tej pracy charakter wyjątkowy, określając sytuacje, w jakich pracownikowi można powierzyć jej wykonywanie, tj.:
a) prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia   ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
b) wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Powyższy katalog okoliczności uzasadniających zatrudnianie w godzinach nadliczbowych ma charakter zamknięty. Pracodawca nie może więc powierzyć pracownikowi wykonywania pracy nadliczbowej w innych sytuacjach.

W codziennej praktyce najczęściej występuje druga z ww. przesłanek - szczególne potrzeby pracodawcy. Podkreślić należy, że sformułowanie to jest określeniem bardzo szerokim, ale też ogranicza uprawnienie pracodawcy do sytuacji wyjątkowych, niebędących normalnymi, typowymi elementami procesu pracy. Tak więc uzasadnieniem powierzenia pracy nadliczbowej nie powinien być normalny, stały wzrost zapotrzebowania na pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26.05.2000 r., (sygn. akt I PKN 667/00) „szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą.” Tak więc, praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacyjny.

Zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych

Podstawowe znaczenie ma tutaj nieplanowanie pracy w godzinach nadliczbowych oraz fakt, że uwzględnienie godzin nadliczbowych w harmonogramie pracy (grafiku) stanowić będzie naruszenie przepisów o czasie pracy (istnieje duże prawdopodobieństwo, że zostanie to zakwestionowane przez inspektora pracy oraz potraktowane jako wykroczenie). Praca w godzinach nadliczbowych ma nadzwyczajny charakter – o zapotrzebowaniu na nią pracodawca musi dowiedzieć się dopiero w ostatniej chwili. Praca w godzinach nadliczbowych ma być wyjątkiem, natomiast nigdy regułą.

Ograniczenia podmiotowe pracy w godzinach nadliczbowych

Dotyczą one niektórych grup pracowników, którym pracodawca nie może zlecić pracy w godzinach nadliczbowych. Mają one postać bezwzględnych i względnych zakazów.

Bezwzględne (obligatoryjne) zakazy pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą:

• pracowników niepełnosprawnych (z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz osób, w przypadku których lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych);
• pracownic w ciąży;
• pracowników młodocianych;
• pracowników posiadających zaświadczenie lekarskie o koniczności czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydanych na podstawie przepisów szczególnych;
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Względne (fakultatywne) zakazy pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą:

• pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat i obowiązują w ograniczonym zakresie, wówczas, gdy  pracownik nie wyrazi zgody na zatrudnienie go w godzinach nadliczbowych.

Ograniczenia ilościowe pracy w godzinach nadliczbowych

W kodeksie pracy wprowadzony został limit godzin nadliczbowych, zgodnie z którym praca ta nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. Ograniczenie to dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, jednak nie większej niż 416 godzin w ciągu roku kalendarzowego.

Kolejne ograniczenie ilościowe to limit tygodniowego czasu pracy, który łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Istnieją jednak wyjątkowe sytuacje, w których może on odmówić pracy w nadgodzinach. Pracownik może odmówić pracy po godzinach w przypadku bezwzględnego i względnego zakazu pracy w godzinach nadliczbowych (opisane powyżej ograniczenia podmiotowe) lub w przypadku, kiedy praca ta jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (np. pracownik jest chory lub ma trudną sytuację rodzinną). W innych przypadkach nieprzestrzeganie polecenia pracodawcy dotyczące pozostania dłużej w pracy jest niedopełnieniem obowiązków pracowniczych. Za takie zachowanie może grozić pracownikowi kara porządkowa. W uzasadnionych przypadkach odmowa pracy w godzinach nadliczbowych, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

 ---

Uregulowania kodeksu pracy dotyczące godzin nadliczbowych zostały przez ustawodawcę ściśle uregulowane w taki sposób, aby spełniały fundamentalne funkcje ochronne prawa pracy, tj.: ochronę pracownika przed nadmiernym wysiłkiem oraz przemęczeniem, ochronę czasu wolnego pracownika, jak też umożliwienie pracodawcy w sposób prawidłowy zorganizowanie procesu pracy.

PODSTAWA PRAWNA:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy
Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
L. Florek, Prawo pracy, wydanie 14, Warszawa 2012

Publikacja HR Polska, 12.07.2014

Źródło: http://www.hrpolska.pl/