Jednym z uprawnień pracowniczych uregulowanych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy jest prawo do przerwy. Przysługuje ono pracownikowi w związku z wykonywaną przez niego pracą. Przepisy kodeksu pracy przewidują pewne okresy w czasie pracy, które mogą być przeznaczone bądź na spożycie posiłku, bądź na chwilowy odpoczynek lub na karmienie dziecka.

Pracodawca jest zmuszony niektóre przerwy udzielać pracownikom – obligują go do tego przepisy. W niektórych przypadkach to pracodawca może sam decydować o udzieleniu czasu przerwy. Jakie uprawnienia oraz jakie obowiązki przewidują przepisy w stosunku do pracodawców, jeżeli chodzi o ustalenie w zakładzie pracy dodatkowych przerw związanych przykładowo z wysoką temperaturą panującą w okresie letnim?

Przerwa gwarantowana

Zagadnienia związane z przerwami w pracy regulują m.in. przepisy art. 134 i 141 kodeksu pracy (dalej: k.p.)

Zgodnie z art. 134 k.p. jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Na podstawie ww. przepisu ustawodawca gwarantuje pracownikom 15-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy. Zapewnienie takiego minimalnego odpoczynku oznacza spełnienie wymogu przewidzianego w art. 4 dyrektywy 2003/88/WE (nie określa ona długości przerwy). Nie ma oczywiście przeszkód, aby w trakcie tworzenia rozkładu czasu pracy w danym zakładzie pracy uzgodnić wliczenie do czasu pracy przerwy dłuższej bądź ustanowienie dwóch takich przerw w systemach opartych na przedłużonym wymiarze dobowym (do 12, 16 lub 24 godzin). Pewne kontrowersje może wzbudzać wariant polegający na wyznaczeniu przerwy trwającej np. 45 minut lub 1 godzinę, częściowo tylko wliczanej do czasu pracy. Jej wprowadzenie należy oceniać w świetle normy dopuszczającej wprowadzenie przerwy niewliczanej do czasu pracy (art. 141 k.p.). Od specyfiki zakładu zależy, w jakim stopniu i dla jakich pracowników jest celowe określenie konkretnych ram czasowych takiej przerwy.

Kiedy przerwa nie jest wliczana do czasu pracy?

Zgodnie z art. 141 § 1 k.p. pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Paragraf 2 ww. przepisu stanowi, że taką przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Należy podkreślić, że przerwa przewidziana w ww. artykule jest bezpłatna. Wprowadzić ją może każdy pracodawca w trybie określonym w art. 141 § 2 k.p. Należy przyjąć, że na podstawie art. 141 strony mogą wprowadzić tę przerwę w drodze umowy, mimo że jej nie przewiduje układ zbiorowy pracy ani regulamin pracy, jeżeli jest to korzystniejsze dla pracownika ( art. 18). Określenie w art. 141 § 1 k.p. celu tej przerwy (spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych) należy ocenić jako informacyjne, co oznacza, że mogą istnieć inne przyczyny dla których przerwa zostanie wyprowadzona. Wprowadzenie przerwy jest fakultatywne ("pracodawca może"), stąd realizacja tego przyzwolenia powinna łączyć się nie tylko z warunkami pracy, ale także zapleczem socjalnym czy strukturą otoczenia zakładu. Określenie celu tej przerwy nastąpiło w sposób ogólny, przy czym sformułowanie dotyczące "załatwiania spraw osobistych" sugeruje celowość badania oczekiwań pracowników. Podkreślenia wymaga, że komentowana przerwa jest niezależna od płatnej przerwy z art. 134 - mogą one być stosowane łącznie lub rozdzielnie.

W tym miejscu należy przytoczyć uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 9 października 1997 r. ( sygn. akt: III ZP 21/97). SN stwierdził w niej, że dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią.

Obowiązek czy dobra wola pracodawcy?

Zaznaczyć należy, iż nie ma katalogu prac, czy też przykładowych sytuacji, kiedy taka dodatkowa przerwa może, czy też musi zostać wprowadzona. Przykładowo można wskazać, że żadne przepisy prawa pracy nie stanowią o maksymalnej dopuszczalnej temperaturze, w jakiej taka dodatkowa przerwa miałaby zostać wprowadzona. Należy więc stwierdzić, iż wprowadzenie takiej dodatkowej przerwy w pracy, którą przewiduje przepis art. 141 k.p. jest uzależnione od swoistego “dogadania się” – ustalenia tego pomiędzy pracodawcą a pracownikami, czy też przedstawicielami pracowników oraz organizacji związkowych. Również kwestia zapłaty za taką przerwę powinna być uzgodniona między zainteresowanymi stronami, tzn. pracodawca nie jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za taką przerwę, ponieważ zgodnie z przepisem art. 141 k.p. przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, jednakże nie ma przeciwwskazań do tego, aby z własnej woli za przerwę taką zapłacił pracownikom wynagrodzenie.

Pracodawca może wprowadzić dodatkową przerwę w pracy, której wprowadzenie może być uzasadnione zbyt wysoką temperaturą na stanowiskach pracy; powinno to zastać ustalone po konsultacji z pracownikami, ich przedstawicielami lub organizacją związkową. Dodatkową przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zaznaczyć jednak należy, iż nie istnieją żadne przepisy prawa pracy, które zobowiązywałyby pracodawcę do wprowadzania takiej przerwy.

...

Na podkreślenie zasługuje również fakt, iż pracodawcy w okresie upałów muszą pamiętać o częstym sprawdzaniu stanu technicznego, utrzymywaniu w czystości urządzeń wentylacyjnych i klimatyzacyjnych, zabezpieczeniu okien i świetlików przed nadmiernym nasłonecznieniem (poprzez np. rolety, żaluzje). Pracodawca w czasie upałów ma obowiązek zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje. Pracodawca musi zwrócić również szczególną uwagę na warunki pracy osób wykonujących prace szczególnie niebezpieczne i wymagające wysokiej sprawności psychofizycznej. Oczywiście nie ma przeszkód prawnych, by pracodawcy skracali czas pracy podczas upałów, czy też wprowadzali dodatkowe przerwy regeneracyjne. Powinni jednak pamiętać, że w takich sytuacjach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94 )
DYREKTYWA 2003/88/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy

Publikacja: HR Polska, 03.06.2015

Źródło: http://www.hrpolska.pl