„Zarządzam kilkunastoosobowym zespołem handlowców. Mam podejrzenia, że jeden z pracowników przesiaduje notorycznie na witrynach internetowych, które nie są związane z pracą. Spadła znacząco jego efektywność. Czy mogę zgodnie z prawem zakazać wchodzenia na takie strony albo wprowadzić monitoring? Czy wcześniej musiałbym poinformować pracowników o jego wprowadzeniu/uzyskać zgodę pisemną? Jeśli potwierdzą się moje przypuszczenia czy może to być podstawa do zwolnienia pracownika?”

Wykorzystywanie w godzinach pracy dostępu do internetu do celów prywatnych zostało nazwane cyberslackingiem. Podkreślenia wymaga fakt, że pracownik, który korzysta z internetu w godzinach pracy w celach prywatnych, narusza wiele przepisów prawa, co może skończyć się dla niego przykrymi konsekwencjami ze strony pracodawcy.

Obowiązki pracownika - odpowiedzialność pracodawcy

Kodeks pracy wyraźnie określa obowiązki pracownika, który jest zobowiązany wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy.
W szczególności pracownik powinien przestrzegać ustalonego regulaminu oraz dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, a także zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Korzystanie z internetu do celów prywatnych, czy też odwiedzanie nieznanych stron internetowych niesie za sobą ryzyko zainfekowania komputera. Postępując w ten sposób, pracownik może doprowadzić do ujawnienia danych objętych tajemnicą pracodawcy i narazić się na odpowiedzialność na gruncie przepisów prwa pracy oraz ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

W wypadku, gdy pracownik kopiuje nielegalne pliki na służbowy komputer, pracodawca jest narażony na poniesienie odpowiedzialności prawnej i materialnej.

Regulacje pracodawcy

Rozwiązaniem regulującym zasady korzystania z internetu w godzinach pracy jest zamieszczenie ich w regulaminie pracy, obowiązującym w danym zakładzie pracy. W razie braku obowiązku tworzenia takiego regulaminu, regulacje mają zastosowanie w odpowiednim zarządzeniu wprowadzonym przez pracodawcę. Takie zapisy mają moc obowiązującego prawa i ich złamanie może skutkować konsekwencjami dla pracownika.

Wprowadzasz monitoring - powiadom pracownika

Podobnie przedstawia się sprawa monitorowania korzystania z internetu przez pracowników. Wskazane jest zamieszczenie zasad monitorowania w przepisach wewnętrznych funkcjonujących u pracodawcy. Poza tym pracodawca powinien powiadomić pracowników o zainstalowaniu na ich komputerach programu do monitorowania ich działań. Brak takiej informacji przekazanej pracownikom uprawnia do skierowania przeciwko pracodawcy roszczenia o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych (zgodnie z przepisem art. 111 kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika).

Kij czy marchewka?

Naruszenie postanowień regulaminu/ zarządzenia może zostać uznane przez pracodawcę za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, za co kodeks pracy przewiduje karę porządkową w postaci upomnienia oraz nagany.

Powstaje pytanie, czy w przypadku nie stosowania się do zasad wynikających z regulaminu/ zarządzenia wobec pracownika można zastosować bardziej rygorystyczną sankcję – rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę? Oczywiście każdy przypadek naruszenia jest inny i należy go rozpatrywać indywidualnie, jednak w przypadku częstego oraz ostentacyjnego naruszania zakazu korzystania z internetu w celach prywatnych, rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę będzie uzasadnione (zarówno rozwiązanie za wypowiedzeniem, jak też bez wypowiedzenia). Przy czym, jeżeli naruszenia zakazu przez pracownika są notoryczne, pracodawca nie musi poprzedzać rozwiązania umowy nałożeniem na pracownika kary porządkowej (przepisy kodeksu pracy nie przewidują takiej procedury).

...

Wskazana procedura wprowadzenia zapisów do regulaminu pracy/ zarządzenia, zdaniem sądów orzekających, nie jest jednak konieczna. Zgodnie z orzeczeniami, pracownik może stracić pracę także wtedy, gdy wewnętrzne regulacje pracodawcy wyraźnie zakazują korzystania z internetu do celów prywatnych.

Drugim, dość drastycznym, choć bardziej skutecznym, ale z pewnością mniej wygodnym rozwiązaniem, jest ograniczenie lub nawet zablokowanie dostępu do internetu. Wielu pracodawców właśnie w taki sposób zabezpiecza się przed wykorzystaniem internetu do celów prywatnych przez pracowników w godzinach pracy.

Publikacja: HR Polska, 27.10.2014

Źródło: http://www.hrpolska.pl